Они легко отвлекаются, требуют всего и сразу, не горят желанием «пахать» и уверены, что им все должны. Максим Батырев, известный российский бизнес-спикер, в одной из глав книги «Сложные подчиненные: новые вызовы» рассказывает о зумерах. Как работодатели находят с ними общий язык?
Абсолютно все мои клиенты и знакомые не понимают, как эффективно работать с теми, кого сейчас принято называть зумерами, они же поколение Z. Кто-то ворчит, что молодые сотрудники ленивы и «слишком любят мемы»; кто-то жалуется, что у них «нет терпения» и они сразу увольняются, если им хоть что-то не понравится. Попробуй сделай замечание — в ответ услышишь фразу вроде: «Да ты токсик!» Интернет и офисные байки рисуют зумеров инфантильными, избалованными, ранимыми и слишком любящими себя.
Почему тема зумеров сегодня столь важна для руководителей? Да потому, что эти сложные подчиненные уже не будущее, а настоящее рабочей силы. Поколение Z, родившееся примерно с конца 1990-х по начало 2010-х годов, стремительно заполняет рынок труда. По оценкам демографов, в мире насчитывается около двух миллиардов зумеров, а в России, согласно данным Росстата, их уже примерно двадцать два миллиона —
внушительная армия, вызывающая головную боль у руководителей старой закалки и HR-отделов. И именно сейчас начинаются особенно болезненные столкновения ценностей и стилей работы.
Свежие исследования сервиса Resume Builder подтверждают: подавляющее большинство руководителей считают, что взаимодействовать с поколением Z непросто. В международном опросе, который провел сервис, 74% менеджеров и собственников признались, что с зумерами тяжело найти общий язык. Многие сталкивались с такими проблемами: молодые сотрудники легко отвлекаются, требуют всего и сразу, не горят
желанием «пахать» и уверены, что им все вокруг что-то должны. При этом иногда возникает парадоксальная ситуация: компания предлагает стабильную работу и конкурентную зарплату, а молодежь все равно уходит. Значит, привычными методами мотивации новое поколение мы удержать не можем.
Для нас с вами это вызов и возможность одновременно. С одной стороны, зумеры словно перепрошиты под другую операционную систему — цифровую, мобильную, чувствительную к смыслам и атмосфере. С другой — именно они привносят свежие идеи, осваивают новые технологии и, по сути, определяют будущее компаний. От умения работать с поколением Z бизнес-успех зависит все сильнее. Игнорировать их не получится: дефицит кадров уже заставляет работодателей бороться за молодых специалистов. Так что пора разобраться, кто такие зумеры и как с ними все-таки сработаться.
Кто такие зумеры (поколение Z)
Поколение Z, также известное как зумеры или «цифровые аборигены», — это люди, родившиеся примерно между 1997 и 2012 годами. Они идут следом за миллениалами (поколение Y) и представляют собой первое поколение, выросшее в полностью цифровую эпоху. Если наши родители беби-бумеры помнят телевизоры с кинескопом, мое поколение X застало еще телефоны-автоматы, то зумеры не знают мира без смартфонов и
вай-фая.
Культурный контекст их детства и юности — широкополосный интернет, соцсети, YouTube, мемы и бесконечный поток информации в режиме 24/7. Фактически они стали свидетелями, как контент превратился в профессию, потому что с юных лет видели блогеров, стримеров и инфлюенсеров, делающих карьеру нестандартно. Неудивительно, что их взгляды на обучение, работу и успех сильно отличаются от мировоззрения предыдущих поколений.
Ключевые характеристики зумеров часто описывают следующим образом:
1. Цифровая грамотность. Представители поколения Z с детства пользуются компьютерами и гаджетами, легко осваивают новые приложения и свободно ориентируются в онлайн-среде. Цифровой мир — их естественная среда обитания. Я писал в книге «45 татуировок родителя», что интернет — это новая улица: молодежь растет здесь так же, как мы росли во дворах.
2. Клиповое мышление. Привыкнув с юности поглощать контент короткими порциями: видео, сторис, мемы, — зумеры лучше воспринимают информацию небольшими фрагментами. Длинные тексты просто утомляют их.
3. Мультизадачность. Зумеры умудряются одновременно делать уроки, смотреть стрим, листать ленту в соцсети и переписываться в мессенджере. Одновременное выполнение нескольких действий — привычное состояние для зумера, что накладывает отпечаток на стиль работы: такому человеку элементарно становится скучно от монотонных заданий.
4. Прагматизм в образовании и карьере. В отличие от предшественников-идеалистов, многие зумеры подходят к обучению практично. Они предпочитают получать конкретные навыки, приносящие отдачу, а не «просто диплом». Поколение Z тянется к профессиям, обещающим стабильный доход, и трезво оценивает рынок труда.
5. Визуальная коммуникация. В мире зумеров картинка действительно стоит тысячи слов. Они воспринимают информацию в формате видео, инфографики, эмодзи легче, чем в формате длинного текста.
6. Открытость и ценность индивидуальности. Молодое поколение ценит честность и естественность — как в личном общении, так и от брендов или работодателей. Зумеры, как правило, не скрывают своих эмоций и предпочтений, свободно выражают мнение, особенно в интернете. Они выросли в более толерантной среде, поэтому высоко ставят возможность быть собой, а не соответствовать базовым ожиданиям общества.
Конечно, любое обобщение лишь часть правды. Не каждый двадцатитрехлетний впишется во все стереотипы. Но в целом зумеры — дети своего времени. Они родились после бурных девяностых и даже нулевых и застали мир уже входящим в цифровой век и глобализацию. Их юность пришлась на эпоху социальных сетей и стримингов, а начало карьеры — на ковидный локдаун и удаленку. Это поколение рано столкнулось с хаосом и неопределенностью: мировая пандемия, экономические кризисы, нестабильность как норма. Именно поэтому зумеры меньше доверяют устоям условно «старших» и ищут свой путь. Вместе с тем они видят для себя немало возможностей: предпринимательство, фриланс, креативные индустрии. Например, многие молодые ребята уже к двадцати годам пробуют запустить стартап или раскрутить личный блог, вместо того чтобы идти по классической корпоративной лестнице. Логично, что в карьере зумеры хотят больше свободы, смысла и комфорта, меньше формализма и «работы ради работы».
Таким образом, поколение Z — это уверенная в себе и технологичная молодежь, которая ценит стабильность и деньги, но на своих условиях. Опросы среди самих зумеров показывают интересные сочетания ценностей. Например, по данным международной рекрутинговой компании Hays в России, 84% юных соискателей при выборе вакансии смотрят в первую очередь на зарплату, однако 60% также выделяют возможность развития, а более половины — интересные задачи. Им важны дружный коллектив (62% назвали это главным нематериальным фактором) и хороший контакт с руководителем (55%). При этом около 54% хотят баланса между работой и личным временем, а нечеткая постановка задач демотивирует 52% опрошенных.
Получается довольно противоречивый образ: прагматичные идеалисты, которые одновременно жаждут стабильного заработка и комфортной атмосферы, ценят и личные границы, и вовлеченность в интересное дело.
Чем зумеры отличаются от миллениалов и поколения X
Чем же зумеры непохожи на миллениалов (поколение Y) и тем более на поколение X? Сравним их ценности, поведение и мотивацию. Отличия порой разительные — настолько, что в одном офисе сегодня могут работать четыре поколения, которые кажутся друг другу людьми с другой планеты.
Начнем с моего поколения X (иксы): сейчас им 45–55 лет, многие занимают руководящие посты. Они строили карьеру постепенно и ценят стабильность. Типичный икс предан компании, готов десятилетиями карабкаться вверх по служебной лестнице. Его приоритет — устойчивость и гарантии. Для икса важнее не размер зарплаты, а уверенность, что ее дадут вовремя и завтра не уволят. Между спокойным ростом и авантюрой в стартапе большинство иксов выберут первое. Представитель иксов скорее согласится на строгую
классику «9:00–18:00» и дресс-код, зато с пенсионным планом и оплачиваемым больничным, чем на гибкий график без социальных гарантий. Для поколения X работа — часто долг перед семьей, способ обеспечивать стабильность, потому лояльность в их среде ценится превыше всего.
Миллениалы, про которых я подробно писал в первой книге «Сложные подчиненные» (игреки, поколение Y, сейчас им от 30 до 44 лет), в молодости произвели мини-революцию на рынке труда, и именно они воспитали нынешних зумеров как старшие братья или сестры. Миллениалы более мобильны: поменять несколько компаний или даже профессий — нормально для них. Они начали строить карьеру в 2000–2010-х,
вдохновленные идеей «найти работу мечты», и, в отличие от прагматичных иксов, уже тогда особенно ценили самореализацию и миссию. Социальный пакет и «стабильность ради стабильности» волнуют игреков меньше всего, они считают это лишь приятным бонусом. Зато глаза их загораются, если работа обещает новый опыт, обучение и причастность к «великой цели». Миллениалы — идеалисты, желающие делать мир лучше и получать за это признание. Загрузить их рутиной — верный способ убить мотивацию. А вот если дать интересный проект, свободу действий и позволить почувствовать значимость, тогда миллениал готов работать дни и ночи. Не случайно именно это поколение ввело моду на стартапы, коворкинги и гибкие графики: они ценят автономность и смысл. От начальства миллениалы ждут не должностей и званий, а лидерства в делах: уважать будут компетентных и вдохновляющих, а не просто старших по возрасту.
Поколение Z во многом выросло на ценностях миллениалов, так как их родители — поздние иксы и ранние игреки. Но зумеры пошли еще дальше. Если миллениалы грезили о карьере и порой становились трудоголиками, то зумеры усвоили иной лозунг: «Работа — это не вся жизнь». Как метко написали в одной статье из «Комсомольской правды», миллениалы готовы гореть на работе ради успеха, а зумеры отвечают: «Смысл жизни — это восемь часов сна, нормальная зарплата и личные границы».
Итак, что важно зумерам, в отличие от предшественников?
Во-первых, комфорт и гибкость. Поколение Z не будет сидеть в офисе с 9:00 до 18:00 только ради присутствия — они лучше поработают дома или в кафе, но эффективно. Свобода выбора места и графика для них не каприз, а норма. И если менеджер-икс воспринимает удаленку как расслабленность, то для зетов это просто естественное условие продуктивности, ведь они с детства привыкли учиться и общаться онлайн.
Во-вторых, быстрый рост и обратная связь. Зумеры не склонны терпеливо ждать повышения «через пять лет, если заслужишь». Они амбициозны и хотят видеть перспективу сразу. Частая смена работодателя — не табу, а инструмент роста: по мировым опросам блога Yello, примерно две трети зумеров уверены, что без работы не останутся и в любой момент найдут новую, если их ожидания не оправдаются.
В-третьих, ценности и этика. Это сильно отличает молодых. Зумеры гораздо более идеалистичны в плане социальной ответственности. Их раздражает, когда бизнес пренебрегает правилами или закрывает глаза на острые проблемы общества. Почти 70% молодых специалистов готовы уволиться, если ценности организации не совпадают с их собственными. Например, глобальный опрос Deloitte показал, что больше половины зумеров (55%) изучают экологическую политику потенциального работодателя, прежде чем
принять офер. А около 40% вообще уходят или готовы уйти, если их не устраивает… вклад компании в борьбу с изменением климата! Но это, конечно, не в России, а в основном на Западе. Молодые люди выросли на идеях толерантности, поэтому хотят гордиться местом работы, а не стыдиться его.
В-четвертых, отношение к авторитетам и коммуникация. Здесь зумеры — настоящий культурный шок для старших. Поколение X привыкло к субординации: «Начальник всегда прав». Миллениалы тоже уважали опытных наставников, хотя и требовали ответного уважения. А вот зумер с детства рос в интернете, где в чатах на равных все, будь то пятнадцатилетний или пятидесятилетний.
Для зумера начальник не священная корова. Если он неправ, молодой сотрудник спокойно скажет об этом, без привычного для остальных трепета. В мессенджере стирается дистанция между «Сашей» и «Александром Петровичем», и двадцатидвухлетний подчиненный может запросто отправить боссу-иксу смешной стикер или мем, отчего у старших глаза на лоб лезут. Исследования Hays подтверждают: только 17% представителей поколения Z готовы признать в человеке руководителя из-за его должности, большинству же важны личные качества и компетентность лидера. Соответственно, зумеры не терпят
указаний в стиле «я начальник — ты дурак». Они ждут, что их мнение тоже учтут. К слову, прямота молодежи порой выглядит дерзостью для старших: привычка говорить открыто, без «ремарок вежливости» может шокировать консервативного начальника. Однако для самих зумеров это норма коммуникации, безо всякого привычного нам субординационного пафоса.
И в-пятых, отношение к работе как части жизни. Для поколения X работа часто представлялась смыслом существования, они готовы были жертвовать личным ради карьеры. Миллениалы стремились найти работу-мечту, превращая труд в самовыражение, именно они пропагандировали идею «делай то, что любишь». Зумеры же четко разделяют карьеру и личное. Они, с одной стороны, более прагматичны: видят в профессии источник заработка и развитие навыков, а не духовное призвание на всю жизнь. С другой — ревностно
охраняют свои время, отдых, здоровье. Если миллениал гордо сидит над проектом до ночи, зумер скорее спросит: «А зачем?» Он лучше уйдет домой, займется личными делами или встретится с друзьями. Отсюда любовь зумеров к гибкому графику, отпуску, возможностям не перегореть. Старшим это может казаться ленью или эгоизмом, но в действительности многие запросы молодых — нормальная реакция на рынок, где ценятся таланты. Ведь сейчас, когда людей не хватает, талант диктует условия. Тот, кто знает себе цену, не будет терпеть токсичный менеджмент или переработки — он просто уйдет туда, где предложат лучшие условия, и зумеры это четко осознают. Они видят широкий выбор возможностей (особенно айтишники и другие востребованные специалисты) и готовы сменить компанию через год-два без сожалений, если почувствуют дискомфорт или застой.
Особенности зумеров и сложности работодателей
На рабочем месте представители поколения Z умеют удивлять — как в хорошем, так и в плохом смысле. Начнем с ложки дегтя: почему же менеджеры все чаще жалуются на «сложных зумеров»?
1. Высокая текучка и «скоростные увольнения». Работодатели отмечают, что удержать молодых труднее, чем прежние поколения. Согласно опросу Resume Builder, 59% менеджеров сообщили, что им в итоге пришлось расстаться с сотрудниками-зумерами, причем почти половина таких расставаний произошла в первый же месяц работы, а 20% — даже в первую неделю!
Молодые специалисты нередко «срываются с места», не пройдя толком испытательный срок. Причины самые разные: от более выгодного предложения другого работодателя до банальной неудовлетворенности атмосферой. Для любой компании это боль: наем — обучение — быстрый уход — снова вакансия. Особенно обидно, когда в сотрудника вложились, а он сбежал. Но такова новая реальность: зумеры не боятся менять работу часто, считая это нормой развития. Они менее терпеливы, чем иксы, и менее лояльны, чем миллениалы, — рынок труда пока на их стороне, и зумеры этим пользуются.
2. Низкая стрессоустойчивость и пристальное внимание к ментальному здоровью. Многие
руководители говорят, что молодые сотрудники более ранимы и восприимчивы к стрессу. Если старшие коллеги «пашут через не могу» и гордятся умением терпеть трудности, то зумеры скорее заявят: «Я выгорел, я сейчас не в ресурсе» — и просто перестанут работать. Это не лень, а другая психология. Зумеры росли в более комфортных условиях, с акцентом на психологическое благополучие, поэтому не считают зазорным признавать эмоциональные сложности. Вы наверняка наблюдали, как не сдавшие ЕГЭ школьники снимают
себя плачущими и выкладывают видео в соцсети. Для них это норма, а для моего поколения — шок.
Конечно, нельзя сказать, что все молодые сотрудники капризничают и бегут в закат при первых трудностях. Но тренд очевиден: толерантность к стрессу у поколения Z гораздо ниже, чем у предшественников, и руководителям приходится учитывать их ментальное состояние. Отсюда вытекает третья особенность.
3. Новые требования к руководителю. Старый автократичный стиль управления буксует. Если раньше шеф мог просто раздавать указания и не интересоваться переживаниями подчиненных, то с зумерами это вообще не работает. Молодые предъявляют к начальству гораздо больше запросов, чем иксы когда-то. Им нужен лидер-наставник, коуч и психолог в одном лице. Зумеры ожидают, что руководитель будет уделять внимание развитию, выслушивать, поддерживать, мотивировать интересными задачами. Просто ставить план и требовать недостаточно. Вот что сказал мне недавно один опытный руководитель: «Молодых надо все время развлекать, иначе им скучно и они быстро теряют интерес. Их нужно постоянно “подзаряжать” интересом и похвалой, в противном случае или продуктивность падает или человек уходит в поиск новой работы». Для руководителей, особенно старой школы, это непросто. Большинству X-менеджеров тяжело перевоплощаться в аниматора и коуча для молодежи.
4. Проблемы с дисциплиной и концентрацией. Тут как раз всплывают стереотипы про «клиповое мышление». Работодатели жалуются, что молодые сотрудники легко отвлекаются, залипают в телефонах, им тяжело фокусироваться на одной задаче долго. Отчасти это плата за цифровую многозадачность: когда ты привык жить в режиме нон-стоп-уведомлений, концентрация, конечно же, снижается. Кроме того, зумеры менее терпимы к рутине и формальностям. Они не любят бумажную волокиту и не делают чего-то «для
галочки». Если процесс кажется им бессмысленным — ловите саботаж. Традиционные корпоративные правила — дресс-коды, запрет соцсетей на рабочем месте, жесткий регламент — вызывают у зумеров отторжение. В их понимании важен результат, а не процесс, поэтому условие «сидеть восемь часов в офисе, потому что надо» для них звучит абсурдно.
5. Пробелы в навыках и опыте. Парадоксально, но некоторые работодатели даже упрекают зумеров в… недостаточной технической подкованности. Как так, они же выросли с гаджетами? Однако опрос показал: 74% менеджеров утверждают, что у поколения Z отсутствуют необходимые технические умения.
Вероятно, речь идет о профессиональных жестких навыках: молодежь свободно обращается со смартфоном, но не всегда, скажем, грамотно работает в Excel или составляет деловые письма. Многим также не хватает и мягких навыков, например живого общения, способности вести переговоры, ведь выросли-то они в чатах. Плюс банальный недостаток опыта. Конечно, зумеров раздражает, когда к ним относятся свысока из-за юности, но реальность такова: часть знаний приходит только с годами.
Для компаний это новый вызов — учить молодежь азам корпоративной культуры и базовым навыкам, которые раньше считались само собой разумеющимися. Например, один из крупных отечественных банков поделился, что пришлось вводить для стажеров специальный курс «Деловое общение офлайн», поскольку новички терялись на совещаниях и вместо обсуждения при всех предпочитали потом задавать вопросы в Telegram.
Итак, проблем хватает: текучка, выгорание, несговорчивость, нарушение правил субординации, новый запрос к менеджерам. Но не будем демонизировать поколение Z. У медали есть и вторая сторона: положительные изменения, которые зумеры приносят на работу. Многие руководители, преодолев первый шок, признают, что молодое поколение подтолкнуло их компании к развитию.
1. Цифровизация и инновации. Молодежь легко внедряет новые инструменты — от автоматизации рутины до нейросетей. Там, где старшие сопротивлялись изменениям, зумеры сами предлагают решения. Это ускоряет процессы и повышает онкурентоспособность любой компании. Правда, иногда даже приходится менять штатное расписание: например, зачем нам теперь пять операторов, если один зумер настроил чат-бот? Но в целом технологическая смелость — большой плюс.
2. Гибкость работы как норма. Благодаря молодым удаленка и гибрид из экзотики стали нормой. За два пандемийных года даже консервативные организации убедились, что можно работать продуктивно вне офиса. Зумеры настояли на своем, и теперь компании, игнорировавшие тренд, вынуждены догонять, иначе рискуют остаться без талантов. В выигрыше все: и сотрудники, ценящие баланс, и бизнес, который экономит на офисах и привлекает специалистов из разных городов.
3. Культура обратной связи и заботы о сотрудниках. Зумеры не стесняются говорить о неудобных вещах — от психологических проблем до неудовлетворенности менеджментом. Это заставляет работодателей шевелиться. Многие начали вводить программы поддержки сотрудников: корпоративные психологи, дни борьбы с выгоранием, частые один на один встречи начальников с подчиненными. Если раньше эмоции в офисе были табу («пришел — работай»), то теперь внимание к состоянию команды стало способом удержать кадры. Кто игнорирует — получает текучку, которая бьет по бюджету компании.
4. Требовательность = развитие. Зумеры, со всеми их высокими ожиданиями, парадоксально стимулируют компании становиться лучше. Чтобы удержать молодые кадры, бизнес пересматривает корпоративную культуру: делает ее более открытой, уважительной, справедливой. Например, вместо секретности в моменты кризиса теперь рекомендуется честно объяснять команде ситуацию, иначе молодежь, не видя прозрачности, разбежится. Руководители учатся давать конструктивную обратную связь и развивать сильные стороны сотрудников, вместо того чтобы заниматься микроменеджментом. Проще говоря, зумеры
вынуждают начальство эволюционировать — переходить от авторитарного стиля к партнерскому. Это, безусловно, позитивная трансформация.
Подводя итог: да, работать с поколением Z непросто. Они ломают устои, задают неудобные вопросы и не желают быть «как все». Но они же помогают компаниям выйти из застоя, внедрить современные практики, сосредоточиться на самых важных ценностях. Во многом их «несговорчивость» — это требование смысла и уважения, чего, возможно, давно не хватало в корпоративной среде.
Подробнее о книге «Сложные подчиненные: новые вызовы» читайте в базе «Идеономики».
Сообщение Прошиты под атмосферу: чего хотят зумеры на работе появились сначала на Идеономика – Умные о главном.
