Месяц: Июль 2022

Благодарность — это эффективный способ повысить свою признательность за то, что в противном случае мы принимаем как должное. Эта практика позволяет быть благодарными за обстоятельства, в которых мы находимся: за работу, за окружающих людей, за полученные подарки.

Однако не все так просто. Хотя обычно практику благодарности считают позитивной, принуждение к этому чувству приводит к ловушкам. А они оказывают пагубное воздействие на самочувствие, особенно если из-за фальшивого позитива вы лишаетесь полного спектра эмоций. 

Подводные камни благодарности

Практика благодарности учит ценить значимый для вас опыт. Тут и благодарность за возможность получить работу, признательность за приготовленную для вас еду или облегчение от того, что вы не попали в час пик, добираясь на работу.

Многие психологи сходятся во мнении, что практика благодарности способствует возникновению позитивных чувств, которые улучшают самочувствие. Но недавние исследования показали, что в поиске положительных сторон есть и свои подводные камни.

Если вы чувствуете, что должны быть благодарны по умолчанию, то другие этим воспользуются. Психолог Алекс Мэтью Вуд и его коллеги написали об обратной стороне благодарности. Они выразили обеспокоенность тем, что польза от позитивной личной благодарности перекрывается эксплуататорским поведением других людей.

Например, у вас есть работа, за которую вы получаете заработную плату и обеспечиваете себя материально. Вы чувствуете, что должны быть благодарны своему боссу за предоставленную возможность. Но эти эмоциональные рассуждения не дают даже задуматься о том, что его склонность все контролировать не нравится вам. Концентрируясь на благодарности к начальнику, вы не замечаете причиняемый вам вред.

Доктор Руида Чжу и его коллеги объяснили, что благодарность также приводит к так называемому искажению морали: благодарные люди чаще «готовы нарушать нормы честности и справедливости». В приведенном выше примере благодарный сотрудник готов солгать, если это защитит от вреда его босса или бизнес.

Доктор Инна Ксенофонтова и доктор Джулия Беккер заметили укрепление иерархии, когда группы с низким уровнем власти благодарны членам группы с высоким уровнем власти. Если кто-то из влиятельной группы делает нечто плохое, но затем благодарит участника группы, обладающей меньшей властью, это выражение благодарности успокаивает их.

Наименее влиятельные люди реже протестуют против плохого обращения с ними. В этом случае выражение благодарности приводит к оправданию плохого поведения тех, кто находится у власти.

Три типа ловушек благодарности

Ловушки благодарности бывают разных форм и видов, но есть три основные категории распространенных способов их возникновения. 

1. Неискренняя благодарность. В этом случае вы демонстрируете благодарность, не испытывая ее на самом деле. Если вы считаете, что должны быть благодарны за необдуманный подарок, то рискуете принизить чувство собственного достоинства. Субъективное признание того, что вы достойны чужого времени и усилий, улучшит самочувствие больше, чем навязывание чувства благодарности.
2. Благодарность, основанная на стыде. Этот тип ловушки благодарности возникает, когда мы чувствуем, что должны быть благодарны за что-то. Например, вы говорите себе, что должны испытывать благодарность за работу и стабильный доход. Однако если вы сталкиваетесь с травлей на работе или испытываете хронический стресс, концентрация на положительных моментах не оставляет места для вмешательства в ситуацию и улучшения самочувствия.
3. Сравнительная благодарность. Сравнивая себя с другими, мы пытаемся вызвать благодарность. Внушая себе такие утверждения, как «могло быть и хуже»‎ или «по крайней мере, у меня все еще есть крыша над головой»‎, мы забываем об удовлетворении, которое испытываем в жизни, и сосредотачиваемся на чувстве благодарности за то, что не оказались в ситуации хуже нынешней. Сравнительная благодарность — это попытка заставить чувствовать себя лучше, но она не помогает увидеть положительные моменты в жизни.

Как избежать ловушек благодарности 

Благодарность приносит много пользы, но вам нужно избегать ее потенциальных ловушек.

Во-первых, принимайте разнообразные эмоции. В жизни естественно испытывать полный спектр эмоций, от счастья до горя и даже отчаяния. Если мы ищем только положительное в каждой ситуации, то заставляем себя проглотить свои истинные чувства. Если не разрешать себе эти эмоции, это негативно скажется на психическом здоровье.

Психологи Джайниш и Приттеш Патель рекомендуют исследовать свои истинные чувства, чтобы регулировать эмоции для большей эмоциональной стабильности. По их словам, «выражение истинных эмоций имеет решающее значение для физического и психического здоровья и общего самочувствия, в то время как склонность к сокрытию создает барьер на пути к хорошему здоровью». 

Клинический психолог доктор Эллен Кеннер рекомендует найти корень «незаслуженной вины». Это чувство вины, которое вы испытываете, когда кто-то другой старается вызвать его в вас. Это не чувство вины за реально сделанное, когда вы хотите загладить свою вину. 

Задайтесь вопросом об источнике вашей благодарности. Как мы видели ранее, благодарность увеличивает риск эксплуатации или моральных нарушений. Если вы пытаетесь почувствовать благодарность за что-то, задумайтесь, почему. Если вы не испытываете истинной благодарности за этот жест, подарок или опыт, или ваша благодарность основана на обязанности, чувстве вины или стыда, то она неуместна.

Признание неуместной благодарности — мощный первый шаг в управлении ловушками. Однако, если они занимают заметное место в вашей жизни, на помощь придет когнитивная реструктуризация. Исследования показывают: эмоциональное вовлечение в честное выражение своих чувств приносит долгосрочные физические и психические преимущества, а больше всего их получит тот, кто прибегает к помощи консультанта или терапевта при изучении эмоциональных или тревожных событий.

Практика благодарности стала популярным методом глубокого понимания своей жизни. Однако ловушки благодарности негативно влияют на психическое здоровье. Если вы чувствуете благодарность или считаете, что должны быть благодарны за что-то, важно критически оценить, насколько эта благодарность обоснована.

Принимайте широкий спектр человеческих эмоций, а разочарование, гнев и расстройство не следует подавлять в погоне за благодарностью. Если ваша благодарность не искренна или основана на сравнении или стыде, разумно обратиться за советом к эксперту по когнитивной реструктуризации.

Сообщение Не стоит благодарностей: три ловушки фальшивого позитива появились сначала на Идеономика – Умные о главном.

Выдающиеся руководители умеют наставлять, вовлекать и мотивировать коллектив. Но эта работа не из легких. Принципы работы постоянно меняются, также как и обязанности. Работники стремятся повысить квалификацию.

Будучи управляющим вице-президентом глобальной консультационной фирмы Gartner, я курирую исследования и продукты для обучения. Чтобы лучше понять, как хорошие руководители способствуют развитию сотрудников в сегодняшней напряженной рабочей среде, мы опросили 5000 менеджеров со всего мира, выполняющих различные функции.

Полученные данные выявили четыре основных типа менеджеров.

Четыре типа руководителей

1. Обучающие менеджеры развивают сотрудников, основываясь на собственных знаниях и опыте. Их мантра звучит так: «Я сделал это вот так, и поэтому вам следует сделать так же»‎. Обычно они продвигаются в компании не потому, что обладают хорошими руководящими навыками, а благодаря институциональным знаниям.
2. Постоянно включенные руководители без конца контролируют и проверяют сотрудников. У них добрые намерения, они хотят давать подчиненным непрерывное обучение и обратную связь по широкому спектру навыков.
3. Поддерживающие менеджеры придерживаются более свободного подхода, давая положительную обратную связь и предоставляя сотрудникам возможность развиваться самостоятельно. Они доступны для подчиненных и поддерживают их при необходимости, но в том, что касается развития навыков сотрудников, они менее активны, чем другие типы боссов.
4. Объединяющие менеджеры обеспечивают обратную связь в своей области знаний, а также соединяют сотрудников с другими членами команды или организации, лучше справляющимися с конкретными потребностями.

Лучший тип руководителя — объединяющий менеджер

Не все типы менеджеров эффективны. Например, обучающие руководители предпочитают делать все по-своему и не решаются экспериментировать с новыми идеями и стратегиями. Это выглядит проблемой в инновационном и творческом мире.

Поддерживающие менеджеры отлично подходят сотрудникам, которым для процветания требуется внешняя мотивация. Однако подход «учиться на практике» вызывает стресс, психологический дискомфорт и повышенное выгорание сотрудников.

Наша исследовательская группа с удивлением обнаружила, что подход «всегда на связи» тоже не самый продуктивный. Руководители часто полагают, что знают лучше, как и что делать, хотя во многих случаях это не так. В результате они направляют сотрудников на неверный путь.

Объединяющий тип руководителей составил около 25% опрошенных нами менеджеров. Оказалось, что они лучше других поддерживают карьерный рост сотрудников, включая эффективность и обучаемость.

Их главная сила заключается в налаживании трех важных связей для сотрудников:

1. Связь между руководителем и сотрудником: объединяющие менеджеры задают правильные вопросы и прилагают усилия, чтобы действительно узнать сотрудников — их мотивацию, интересы, цели, области развития. Другие руководители не погружаются так глубоко.
2. Связь с командой: они знают, что не должны быть единственными наставниками. Они стараются создать более инклюзивную командную среду, в которой люди чувствуют уважение и комфорт, делясь друг с другом индивидуальными навыками.
3. Связь с компанией: коллективы с самыми высокими показателями тратят около половины времени на общение, выходящее за рамки официальных встреч. Объединяющие менеджеры помогают понять, к каким другим руководителям в организации могут обратиться их подчиненные, чтобы получить те знания, которые они сами им дать не могут.

Как добиваться успеха при любом руководителе

Если вы в числе счастливчиков, чей руководитель относится к объединяющему типу, то вы будете более вовлечены и успешны в работе.

Но что делать, если ваш руководитель относится к одному из трех оставшихся типов? Вот несколько советов:

• Налаживайте обратную связь, чтобы понять действительно важные аспекты. Если вам кажется, что вы получаете слишком много критики от босса, что характерно для постоянно включенных менеджеров, попробуйте превратить его замечания в список приоритетных дел. Затем утвердите список с руководителем и убедитесь, что теперь энергия направлена в нужное русло.
• Делитесь своими карьерными устремлениями. Поговорите прямо с руководителем об областях и навыках, необходимых вам для развития. Если есть возможность, которой вы хотели бы воспользоваться, не бойтесь поднять руку.
• Налаживайте собственные связи. Определите сильные и слабые места менеджера, чтобы в дальнейшем получать обратную связь, основываясь на его преимуществах. Используйте собственные связи для поиска альтернативных точек зрения и рекомендаций.
• Ищите проекты с объединяющими менеджерами. Лучший способ добиться карьерного роста — это интересные и разнообразные проекты и должности. Найдите возможности для работы с объединяющими руководителями, даже если они относятся к другим отделам.

Сообщение Задача — объединять: 4 типа руководителей и как выбрать из них лучшего появились сначала на Идеономика – Умные о главном.