Месяц: Август 2023

Она выкупила петербургскую фабрику бывшей «дочки» компании и бренд.

Меня зовут Алексей Власов, я коммерческий директор в Notamedia Integrator, а также эксперт по управленческой грамотности: управляю дивизионами внутри огромной быстрорастущей IT-компании, занимающейся созданием сложных цифровых решений.

В первой статье я рассказал о том, как становятся лидерами, что движет такими людьми и откуда появляются лидерские качества. Во второй — про архетипы и почему их важно знать. Теперь перейдём к практике и поговорим о том, как лидеру стать тем, кем он хочет, и что для этого нужно.

Теневые паттерны

«Нет неразрешимых проблем, есть неприятные решения»
Х/ф «Бой с тенью»

Для начала обсудим скрытые в тени паттерны, которые мешают нам работать. Теневой фактор — это то, что нас раздражает в других, но на деле является частью нас самих. Наши слабости и страхи.

Сначала нужно определить тень — то, что нас раздражает в других. Одновременно помнить самое важное – что при этом, оно является частью нас самих, тем от чего мы сами хотим избавиться. Такие паттерны очень сложно увидеть и еще сложнее признать, плюс вы никогда их не раскроете никому, кроме себя.

При движении по лидерской лестнице мы видим, что каждый архетип становится все более открытым и искренним. И тень слабости и страхов в лидере не делает его слабее — наоборот, только придаёт ему сил. Когда человек готов принять, что он действительно тоже чего-то боится, это говорит ему, что всегда есть куда двигаться и развиваться дальше.

Второй фактор — это «внешнее я». Та самая маска руководителя, ключевая для каждого типа. Это то, каким нам комфортно являться миру со всеми обработанными защитными реакциями и зажимами в интересах своего спокойствия.

Руководитель многими воспринимается как человек, который либо может быть добрым, может быть злым, может быть разным в любых ситуациях. Но самое важное, с чем он сталкивается, — это с какой маской его чаще всего воспринимает команда. Пара примеров:

лидер, который чаще молчит, либо который выскажет правду
человек, который может прийти с плохим настроением и никого не услышать, или тот, кто никогда не зависит от настроения
коллега, который может всегда отдаваться эмоциям либо руководствоваться только логикой

Какой человек на самом деле — это вторая часть в трансформации лидера. В определенных этапах мы приходим к тому, что роли могут меняться в зависимости от ситуации. Соответственно, меняются также и маски.

И третья часть — это «золотая тень», то, что искренне восхищает нас в других. Умение восхищать восхищаться определенными качествами, восхищаться определенными людьми — это как раз те факторы, которые сзади подталкивают вас к движению выше и вперед.

Мысли у лидера на эту тему бывают, кстати, тоже в двух форматах:

«Вот бы мне так, я тоже хочу так уметь».
«Он плохой от того, что он это умеет».

Когда возникает мысль «вот и мне бы так!» или «я тоже так хочу уметь» — это значит, что вы нашли свое «золото», те качества, которые есть и в вас, но были вами забыты или внутренне запрещены.

Три стадии трансформации лидера

Рассмотрим три стадии, которые связаны с «тенью» и могут помочь с ней работать.

Первое, с чем мы с вами чаще всего сталкиваемся, это отрицание. Посыл, в котором мы работаем, звучит так:

«я этого не признаю, я так не считаю, я думаю, что у меня в принципе нет недостатков, я в этой жизни состоялся и вообще, почему вы заставляете меня об этом думать».

Но на самом деле никто не хочет заглядывать страхам в глаза и чувствовать себя уязвимым. И то, что нам не нравится, мы чаще всего стараемся обходить. Но если этот фактор мешает нам жить в том комфорте, в котором мы находимся, то даже один факт его осознания может стать сильным мотиватором.

Второе — проецирование. Здесь вы уже начинаете тот самый диалог с собой о том, что большинство людей все-таки обладает качествами, которые терпеть в людях не можете. При этом, если хорошо и честно покопаться в себе, эти же качества в итоге обнаруживаются и у нас. Это сложная стадия, сложнее, чем первая, потому что найти недостаток — это одно, а полностью прочувствовать его и понять, что у тебя это тоже есть, поэтому ты и замечаешь это в остальных — совсем другое.

Третья стадия — интеграция. На этом этапе мы говорим о том, что у нас есть и хорошее, и плохое, и, в том числе, принимаем в себе те качества, которые нам не нравятся в других. В результате мы становимся свободны от ограничений и правил. Но главное — мы свободны от ограничений в плане роста по двум большим причинам:

начинаем реально воспринимать ситуацию, снимаем розовые очки
как лидеры, теперь работаем с тем, что не можем отставать в развитии от тех людей, которые к нам приходят.

Чем сильнее мой коллектив, тем сильнее должен быть лидер. Его отрицательные стороны не должны ограничивать коммуникацию с людьми, которые находятся рядом.

В процессе трансформации лидер определяет новое будущее для себя и для команды.

Далее происходит лидерская трансформация: анализ сделанных к самоопределению шагов. Здесь мы смотрим на такие вопросы, как «хороший лидер — это…», то есть находим лидерскую модель, к которой стремимся.

Глядя на архетипы, которые мы разбирали в прошлой статье, следующий шаг должен быть в сторону старшего уровня лидера. Мы понимаем, что не хотим двигаться назад. Если мы стали Стратегом, двигаться к Оппортунисту — странная ситуация с точки зрения развития. Эксперт, желая стать Индивидуалистом, должен сперва достичь уровня Достиженца и так далее.

Второй вопрос в практической трансформации — критически оценить свою логику действий и увидеть свои слабые стороны, какие мы проявляем слабости в работе и откуда они вообще появились. Например, Дипломат, который объективно понимает, что его «мягкость» и желание всем понравиться тормозят развитие, должен провести внутренний диалог с «тенью» и признать страх перед критикой, интегрировать его в себя.

Кейс лидера: из дипломата в достиженцы

Когда Дипломат перестаёт быть удобным для всех и становится Достиженцем, который чётко знает, что нужно сделать для достижения цели — это сразу высвобождает много энергии как у лидера, так и у его команды.

Сейчас в коллективе, которым я руковожу, примерно 80 человек. Но начинал я внутри Notamedia с командой из семи человек, которая постепенно двигалась вперёд и росла с 2019 года. Эти кейсы — о том, как в нашей команде появились свои лидеры, которым я помог расти дальше.

Первый кейс. В июне 2020 года к нам присоединилась новая менеджер проектов. У неё были черты, которые, в моем видении, не давали ей движение дальше:

излишняя осторожность,
при этом— высокая экспертность,
высокая критическая оценка себя,
синдром отличницы.

Преимущества такого формата на старте — это высокие требования к результату, возможность выдерживать высокие нагрузки и постоянно проверять себя на прочность.Ну и там же — опыт выполнения различных задач и широкий кругозор. Она оказалась человеком колоссального взгляда на мир и с колоссальным опытом, который просто нужно было реализовать.

В январе 2022 года она уже проработала достаточный объем задач и из дипломата превратилась в достиженца и стала директором дивизиона.

Самое важное, на что мы сделали акцент — это проработка эмоциональных реакций, справедливость и последовательность по отношению к сотрудникам, умение делегировать, хорошая обратная связь и, естественно, баланс.

Ключевое для меня, за что я бьюсь и считаю, что без этого нет руководителя — это результат, за который не должно быть стыдно. Это, может быть малая часть крупного проекта, маленькая задача, крупная задача — неважно.

Ещё важный фактор, который здесь сыграл свою роль — сначала думай, потом делай. Если мы хотим сократить количество конфликтов, прежде чем подойти и показать результаты, нужно задуматься: а какого результата и какой обратной связи я жду по результату своей работы? Если я морально сам не готов и считаю, что сделал хреново, то подходя к руководителю, не нужно на него ругаться за слова, что это плохо.

Кейс лидера: эксперт на пути к алхимику

Эксперт, который осознаёт свою экспертизу и понимает, что кроме неё есть много других способов вести за собой команду и влиять на результат, становится по-настоящему влиятельным лидером.

Второй кейс — коллега, который со мной работает с тех пор, когда я только присоединился к компании. На определенном этапе он не воспринимал себя и свои компетенции достаточными для этой позиции — а это поведение типичного эксперта. Бурная реакция на критику и проблемы в коммуникациях у таких лидеров действительно присутствуют.

Но у таких людей есть преимущество — это сильное творческое мышление и большая гибкость.Они могут признавать ошибки и умеют их исправлять, даже путем ворчания. Сюда же — способность вдохновляться в определенные моменты своей работы, оглянувшись назад и посмотрев на уже сделанное.

Сейчас мы достигли ситуации того, что с 2020 года он является техническим директором моего дивизиона и помогает, консультирует и уже сам развивает людей внутри дивизиона.

Что изменилось: появился философский подход к конфликтам, теперь он старается смотреть на ситуацию глазами собеседника, но при этом присутствует и эмоциональная часть. Без эмоциональной части, просто сухо решать вопросы — я искренне считаю, что это невозможно (при этом сам по себе я тоже человек прямолинейный и считаю, что лучше сказать как есть 🙂

Все, что происходит вокруг такого лидера — источник новых знаний и вдохновения. С этим мы тоже активно работаем, держим дисциплину нагрузки и продолжаем развиваться в этом направлении.

И, естественно, внимание к здоровому рабочему климату. Сколько бы все-таки ни было разных ситуаций, его желание помогать и признание определенных проблем мне кажется хорошим качеством. Практически любая профессиональная деятельность улучшает и упрощает людям жизнь. И в этом плане лидеру всегда есть, куда расти.

Что дальше

Теперь вы знаете достаточно, чтобы самим работать над собой или помогать расти другим. Но это не последний наш разговор о лидерстве — это слишком глубокая тема, чтобы рассказать о ней так быстро.

Чтобы было, чем на досуге занять голову в этом плане, подумайте вот о чём: какие лидерские качества делают его профессионалом и лидером в своей области, но при этом сильно мешают в личной жизни? И что лучше — быть классным лидером или счастливым человеком? Предупреждаю сразу: простых ответов тут не будет.

Сообщение Как лидеру стать лучшей версией себя появились сначала на Идеономика – Умные о главном.

Критиковать легче, чем хвалить. А еще бывает так, что похвала воспринимается как что-то обидное, неправильное. Оказывается, у этого есть причины. Профессор психологии Марина Мелия в одной из глав книги «Все не так» объясняет, какие виды похвалы наносят вред и как правильно подчеркивать достоинства человека и его поступков.

Мама мальчика-подростка, вернувшись с работы, обнаружила, что сын навел порядок в своей комнате: выбросил валявшиеся повсюду обертки от конфет, пропылесосил, разобрался в старом — «детском» — хламе, что-то отправил на помойку, а остальные вещи разложил по-новому. И даже устроил небольшую перестановку мебели! Когда такое случалось в последний раз? Полгода назад? Год? Необязательность и неряшливость сына всегда становились причиной конфликтов: мама приходит домой уставшая, впереди куча дел, а он никак не помогает, от любых поручений отмахивается, к нему страшно войти, на все просьбы отвечает: «Потом!» И вот это «потом» наступило. Мама, конечно же, рада — наконец-то сын дал повод его похвалить: «Глазам своим не верю! Не иначе снег в июле выпадет! Не позвать ли соседей — показать такую красоту?» Сын обиженно взглянул на мать и захлопнул дверь у нее перед носом.

В нашей культуре принято замечать и фокусировать внимание скорее на недостатках и промахах, нежели на достоинствах. Особенно трудно увидеть что-то хорошее в человеке, которого мы давно знаем, — мы привыкли друг к другу, долгие годы обитаем на одном, часто небольшом пространстве, постоянно решая мелкие бытовые вопросы. Исследования подтверждают, что состояние эйфории или абсолютного счастья не может длиться долго. Сильные эмоции обязательно улягутся. Все хорошее рано или поздно превратится в нечто само собой разумеющееся, а спотыкаться мы будем обо что-то раздражающее и неудобное, — об этом мы и сообщаем друг другу, иногда в достаточно жестких выражениях.

Многие из нас не умеют или не привыкли говорить приятное своим родным, друзьям, коллегам, сотрудникам, мы не знаем, как искренне поблагодарить, сделать комплимент, чтобы он не был воспринят как лесть или попытка манипулирования. И дело тут не только в неумении. Иногда нам и в голову не приходит, насколько важными могут быть слова поддержки и одобрения.

Попробуем поставить себя на место человека, которого похвалили. Вспомним, всегда ли мы с удовольствием выслушивали дифирамбы в свой адрес. Иногда мы чувствовали себя неловко, неуютно и даже хотели ответить грубостью на, казалось бы, добрые слова. Почему? Что не так?

Похвала-ирония

Это главная ошибка мамы из нашего примера. Она заметила, что сын убрался в своей комнате, удивилась, обрадовалась, но тут же насторожилась: он давно этого не делал и порядок скорее всего продержится недолго, к тому же, наверняка, сын стал «послушным» не просто так — «не иначе, собирается попросить денег». Подозрения омрачили ее радость. И вот она его вроде бы хвалит, но на всякий случай оставляет себе путь к отступлению — подмешивает в похвалу насмешку.

Еще пример. Старшеклассник приходит домой счастливый и торжественно сообщает родителям, что выиграл районную олимпиаду по химии, а отец язвительно замечает: «О, ничего себе, ты не перепутал даты и не забыл съездить на олимпиаду? Ну герой!» Тем самым он принижает и успех сына, и его радость от победы.

Такое бывает и на работе. Молодой, привлекательный, пользующийся успехом у женщин айтишник нашел нестандартное решение проблемы, над которой весь отдел корпел в течение месяца, а его начальник восклицает: «Слушай, старик, да ты молодец, сразу видно, метишь в главные кавалеры на корпоративе!» Казалось бы, все прекрасно — работника хвалят, но самым громким аккордом в этой «Оде к радости» звучит насмешка. Подобной «похвалой» руководитель не столько отмечает его достижение, сколько подтрунивает над ним.

В еще более жестком варианте упор делается на то, что в глазах высказывающего похвалу человека выглядит недостойно: «Ну вот, наконец-то сделал как надо. Это не посты в соцсети строчить!» Вот так, одной фразой ставятся под сомнение наши умения, способности, профессионализм. Если подобные слова звучат из уст человека авторитетного, это подрывает нашу веру в себя, в свои возможности и перспективы.

Похвала-сравнение

Многим из нас наверняка знакомо неприятное чувство, которое возникает, когда нас хвалят, сравнивая с кем-то другим. Этим часто грешат родители. У них всегда есть наготове некий эталон «идеального» ребенка, например, сына подруги, который и учится отлично, и родителям не дерзит, и по улицам не шатается, и спортом занимается, и в музыкальную школу ходит. Какого бы успеха ни достиг свой ребенок, ему непременно скажут: «Молодец, скоро станешь отличником, как Вася!», «Сегодня на репетиции ты была почти так же артистична, как Таня!» Такие сравнения пагубно влияют и на отношения между детьми, и на мотивацию ребенка, которого «похвалили». А адресованные взрослым они и вовсе унизительны. Обидно слышать от начальника: «Хорошо, что вы стали вовремя
сдавать отчеты, вижу, равняетесь на Веру Ивановну».

Нас обижает, когда нам открыто предпочитают другого, подчеркивая, что это он ходит в любимчиках, а не мы. Да, наши успехи тоже не остаются незамеченными, но нам ясно дают понять, что мы все равно не дотягиваем. Волей-неволей такой «конкурент» вызывает у нас зависть и желание поквитаться.

В каждом из нас, какими бы взрослыми, успешными мы ни были, живет ребенок, который требует внимания и любви. Когда мы получаем похвалу-сравнение, всплывают инфантильные, детские переживания: «Другого любят больше!»

Похвала-оценка

Иногда мы слышим, казалось бы, хорошие, приятные слова в свой адрес: «Ты молодец!», «Ты такой находчивый», «Ты очень внимательный». И все же нам становится не по себе.

Все зависит от того, кто говорит, кто «выставляет нам баллы». Такая комплексная похвала — это уже оценка нашей личности, а не каких-то конкретных достижений, и далеко не каждому мы позволяем себя оценивать. Если это авторитетный, уважаемый нами человек, которого мы сами наделили правом занимать по отношению к нам родительскую позицию, тогда похвала будет закономерна и приятна, а оценка значима. Его слова станут прекрасным стимулом, мотиватором или поводом задуматься. Но оценки людей, которые для нас не авторитет, занимающих равную с нами позицию или даже ниже, вызывают неприятие, возмущение. Когда кто-то хвалит нас по-отечески, не имея на то права, он тем самым пытается самоутвердиться и «в одностороннем порядке» сократить дистанцию. Он раздает оценки, будто похлопывает нас по плечу. Но хочется сбросить его руку и резко осадить: «А ты кто такой, чтоб меня оценивать? Какое право имеешь?»

Похвала-зависть

Нас задевает, когда наше реальное достижение игнорируется, а акцент смещается на что-то второстепенное. Я до сих пор помню, как несколько лет назад готовила важный доклад, советовалась с коллегами и после успешного выступления, когда зал аплодировал, ко мне подошла знакомая и похвалила: «Твой костюм произвел фурор!» Зачастую такое «одобрение» — не что иное, как банальная зависть. При этом обесцениваются не только сами достижения, но и наша радость, чувство удовлетворения.

Или другой случай. Женщина успешна в профессии, требующей интеллекта, эрудиции и хорошего образования, и очень этим гордится. А муж, специалист в той же области, чувствуя в ней конкурента, если и хвалит жену, то исключительно за кулинарные таланты или за то, что она хорошо выглядит. Он старательно не замечает того, что для нее важно, что она сама в себе ценит. И в душе женщины копится обида.

Похвала-манипулирование

Бывает, что наши усилия заметили и похвалили нас именно за результат, но мы все равно настораживаемся, чувствуя какой-то подвох. А все потому, что заведомо преуменьшается значимость наших достижений. К примеру, менеджеру крупной торговой компании говорят: «Хорошо, что ты привел этих клиентов. Они, конечно, большого дохода не принесут, но все же…»

Такие формулировки используют, когда боятся перехвалить или предполагают, что это может иметь нежелательные последствия. Какие? Например, сотрудник зазнается, расслабится, начнет работать спустя рукава. Или придется выплачивать ему обещанные бонусы, повышать зарплату. Такая недопохвала — как морковка перед осликом, до которой он никак не может дотянуться. Это манипулирование в чистом виде: руководитель хочет, чтобы сотрудник продолжал работать, старался, улучшал показатели, но при этом дает понять, что на самом деле он не настолько хорош, чтобы ожидать или требовать вознаграждения.

Что общего во всех рассмотренных нами вариантах? Каждая похвала одновременно содержит два послания, противоречащих друг другу. Одно явное — вербальное, то есть сама похвала. Второе скрытое — подтекст, выдающий мотивы говорящего, его неоднозначное отношение к человеку, которого он оценивает.

Неуместная, неискренняя похвала часто ранит больнее, чем критика. Тот, кто своей похвалой обижает, обесценивает, умаляет чужие достижения, не всегда сознает, что делает. Порой он и сам не может разобраться в собственных чувствах: с одной стороны, и похвалить хочется, да и надо бы, а с другой — он, возможно, завидует чужому успеху, опасается, что человек зазнается или будет его использовать.

Что делать?

Важно осмысленно и серьезно относиться к своим словам, замечать реакцию на них другого, учиться адекватно выражать эмоции, в том числе и позитивные. Так как похвалить, чтобы не обидеть?

Искренне

Прежде всего надо разобраться, для чего мы хвалим. Мы действительно хотим выразить свое восхищение человеком, его успехами или используем похвалу как средство, помогающее добиться от него определенного поведения, а значит, хвалим даже тогда, когда для этого нет никаких оснований? Но на такое двойное послание трудно реагировать однозначно.

Есть проверенный рецепт: хвалить за конкретные достижения, своевременно, не чрезмерно, от своего лица. Но вот парадокс: чем техничнее и правильнее мы хвалим, тем обиднее воспринимается такая похвала. Приемы и техники заслоняют искренность, если она была, и смахивают на манипулирование.

Поэтому хвалить надо только тогда, когда мы действительно хотим это сделать. Как ни банально это звучит, главное — говорить от души. Если наши слова идут от сердца, если мы действительно испытываем благодарность, восхищаемся человеком или хотим его подбодрить, то содержание, несомненно, будет важнее формы.

Надо останавливать себя, когда после добрых слов так и норовит выскочить «но». Не нужно никаких «но», не надо бояться перехвалить и непременно — для баланса — добавлять в бочку меда ложку дегтя. Без этого вполне можно обойтись.

Напрямую

Хвалить, как и критиковать, нужно в глаза — высказывать одобрение напрямую тому, кому оно предназначено, а не третьим лицам, пусть даже в присутствии адресата. Если руководитель на совещании отметит достижения своей сотрудницы, но будет говорить о ней в третьем лице и обращаться не к ней, а к ее коллегам, тем самым он исключит ее из разговора, выведет за скобки, и она почувствует себя неловко, будто подслушивает. Лучше повернуться к ней, посмотреть в глаза, обратиться по имени и тогда уже похвалить.

От себя

Профессор Роберт Киган и психолог Лайза Лейхи в книге «Семь преобразующих языков» отмечают: «…все мы склонны очень быстро переходить от мыслей и чувств по поводу слов и действий другого человека (то есть от реакции) к обобщению и характеристике этого человека. …Когда мы выдаем людям характеристики, даже самые положительные, мы, пусть и ненамеренно, присваиваем себе право судить, каков наш собеседник и что он собой представляет… Мы надеваем на него костюм, сшитый из наших психологических реакций». Поэтому лучше не давать характеристику собеседнику («Ты такой умный!»), а постараться передать свою эмоцию по поводу его поступка с помощью таких фраз: «Мне понравилось, как ты…», «Я испытал гордость, когда ты…», «Меня поразило, что…» Например: «Я восхищен! Ты не только прекрасно справился с задачей, но и нашел ошибку в расчетах».

Конкретно

Нужно хвалить другого не вообще, не его абстрактные достижения или личность в целом, а отмечать что-то конкретное, что он сказал или сделал. Это может быть какое-то его качество, проявившееся в конкретном поступке, или деталь, которая кажется незначительной, но человеку важно, чтобы обратили внимание именно на нее. Например, сыну, который не только убрался в своей комнате, но еще и придумал, как лучше организовать пространство, можно было сказать: «Мне очень понравилось, как удачно ты тут все переставил, стало гораздо свободнее и светлее».

Стоит избегать слишком общих формулировок («Ты отлично справился») и стараться находить более точные («Здорово, что ты выполнил сегодняшнее задание так быстро и без ошибок»). При этом не надо приписывать другому того, чего он не делал, или тех качеств, которых у него нет. Когда мы заранее обдумываем, что хотим сказать, за что конкретно похвалить, это помогает нам лучше разобраться в себе, понять, что мы в принципе ценим в людях, что вызывает в нас восхищение, гордость, признательность, уважение.

Иосиф Бродский в своем выступлении перед выпускниками Мичиганского университета советовал сосредоточиться на точности языка, расширять словарный запас, чтобы была «возможность выразить себя как можно полнее и точнее». Этот совет особенно пригодится тем, кто стремится к открытым отношениям: нужно расширять свой словарный запас, чтобы уметь не только критиковать и высказывать претензии, но и выражать свои позитивные эмоции.

Похвала, одобрение, восхищение, благодарность — важные элементы любой коммуникации, ключ к налаживанию и сохранению отношений, особенно близких, семейных. Однако хвалить надо осмысленно. Кажется, похвала — проще, чем критика. К критике мы относимся серьезно и осторожно, боимся спровоцировать конфликт, думаем, как высказать замечание, недовольство более деликатно, чтобы не обидеть другого. Но и похвала может быть обидной, а самые лучшие намерения не всегда приводят к ожидаемому результату. Похвале нужно учиться, практиковать ее, набираться опыта, быть внимательным к тому, кого мы хвалим, и к самому себе, когда хвалят нас. Тогда мы превратим похвалу в хорошую привычку, которая поможет нам поддерживать добрые отношения.

Подмечая и высказывая что-то хорошее, мы даем другому понять: он значим для нас, в нем есть нечто ценное, особенное, что не оставляет нас равнодушными. Это мощная эмоциональная поддержка, которая актуализирует в человеке стремление быть лучше и, как я люблю говорить, усиливает его силу. Это важно не только для того, кого мы хвалим, но и для нас самих. Научившись говорить о хорошем, мы легко встраиваем этот навык в наше повседневное общение, меняем свою оптику — перестаем выискивать недостатки и начинаем отмечать достоинства, настраиваемся на позитивную волну и без труда находим в другом то, что нас искренне восхищает. В результате мы создаем вокруг себя атмосферу позитивных изменений и сами чувствуем себя уверенней и свободней.

Подробнее о книге «Все не так» читайте в базе «Идеономики».

Сообщение Обидный инструмент: 5 видов неправильной похвалы появились сначала на Идеономика – Умные о главном.

Власти Нью-Йорка решили запретить использование популярного приложения TikTok на государственных смартфонах из-за опасений по безопасности.

Данное решение привело к тому, что некоторые популярные аккаунты, которые велись городом на платформе, были приостановлены.

Представитель мэра Нью-Йорка Джона Аллон заявил, что городское киберкомандование пришло к выводу, что приложение «представляет угрозу безопасности для технических сетей города».

Городские ведомства должны будут удалить приложение в течение 30 дней, а сотрудники потеряют доступ к TikTok и его веб-сайту с городских устройств и сетей.

Многие государственные органы ограничивают доступ к TikTok из-за опасений, что приложение, принадлежащее китайской компании ByteDance, может предоставить Пекину доступ к конфиденциальным данным пользователей.

Нью-Йоркский штат запретил TikTok на государственных мобильных устройствах уже более трёх лет назад с некоторыми исключениями.

Xiaomi, один из ведущих производителей смартфонов в мире, недавно представил свой новый складной флагман Mix Fold 3.

Этот смартфон быстро привлёк внимание благодаря своим выдающимся характеристикам. Однако последние новости огорчили многих поклонников бренда за пределами Китая.

Глава PR-службы Xiaomi, Даниэль Дежарле, подтвердил в своем Twitter, что продажи Xiaomi Mix Fold 3 будут ограничены только родным для бренда рынком. Он написал: «Подтверждаю, что Xiaomi MIX Fold 3 будет доступен исключительно в материковом Китае».

Данное решение вызвало разочарование среди многих фанатов Xiaomi в других странах, которые выразили свою скорбь в комментариях к сообщению Дежарле.

Учитывая большой интерес к новому устройству за пределами Китая, причины такого решения Xiaomi пока остаются неясными.

Участники совещания, которое состоялось 16 августа, согласились, что это только «крайняя мера», которая только маскирует причины ослабления рубля — то есть мягкую денежную политику.

Учёные успешно пересадили генетически модифицированные почки свиньи пациенту-человеку, демонстрируя, что они функционируют не менее недели без признаков отторжения.

Столь явный прорыв может помочь сократить списки пациентов, ожидающих пересадку органов.

Трансплантация органов часто является единственным выходом для пациентов с прогрессирующими заболеваниями. Однако недостаток доноров остаётся критической проблемой.

Ксенотрансплантация, или пересадка органов от животных к людям, рассматривается как возможное решение. В этом контексте свиньи считаются наиболее подходящими из-за размера их органов.

Чтобы минимизировать риск отторжения, учёные генетически модифицировали свиные органы, удалив определённые гены и вставив человеческие.

В рамках нового исследования, проведённого сотрудниками Университета Алабамы, 50-летний пациент с хроническим заболеванием почек получил две генетически модифицированные почки свиньи.

В течение недели после операции показатели функции почек оставались стабильными, и не было признаков отторжения.

Lenovo готовится представить свою новую портативную игровую консоль Legion Go, которая, как предполагается, может стать серьёзным конкурентом для Steam Deck от Valve.

Однако основное отличие новинки заключается в том, что она больше напоминает Nintendo Switch.

Первые фотографии устройства показывают, что дизайн Legion Go включает в себя съёмные контроллеры, аналогичные джой-конам у детища Nintendo. Кроме того, расположение кнопок напоминает Rog Ally, а экран, предположительно, будет размером 8 дюймов.

Однако самое интересное заключается в том, что Legion Go будет работать на Windows 11, что делает её потенциальным заменителем игрового ПК. Пользователи смогут играть в свои любимые игры на ходу.

Сердцем устройства, по слухам, станет новый процессор AMD Phoenix, что обещает высококачественный игровой опыт.

Компания Codeweavers анонсировала выпуск новой версии своего программного обеспечения CrossOver 23.0.0, предназначенного для упрощения эмуляции программ и игр Windows на macOS, Linux и ChromeOS.

Одним из ключевых нововведений стала поддержка DirectX 12 на macOS с использованием VKD3D и MoltenVK.

До этого момента большинство пользователей Mac имели доступ только к программам, опирающимся на DirectX 11. Теперь же, благодаря обновлению, игры и приложения, требующие DirectX 12, станут доступными для пользователей Apple.

Это касается таких популярных игр, как MechWarrior 5: Mercenaries, Street Fighter V, Tekken 7 и Octopath Traveler.

CrossOver 23 также предлагает «начальную поддержку» геометрических шейдеров и обратной связи на macOS Ventura. Это должно решить многие проблемы с «отсутствующей графикой или чёрными экранами в игре».

Глава AMD Radeon, Скотт Херкельман, подтвердил, что компания объявит о выпуске новых продуктов на выставке Gamescom на следующей неделе.

Хотя Херкельман не предоставил конкретных деталей о новинках, он подчеркнул их важность. Среди ожидаемых девайсов по крайней мере две новые настольные видеокарты Radeon: RX 7800 XT и RX 7700 XT.

Эти предположения подкрепляются утечкой информации от PowerColor, которая ранее раскрыла характеристики одной из этих моделей.

На данный момент серия видеокарт AMD Radeon RX 7000 включает в себя четыре различных решения. Однако среди геймеров растёт спрос на более доступные среднебюджетные варианты от AMD, особенно учитывая запуск серии RTX 4070 и RTX 4060 от NVIDIA.

Напомним, что мероприятие AMD запланировано на 25 августа.