MediaMag.su

Публикации для них подбирают с помощью персонализированного алгоритма и Grok.

Sony случайно раскрыла информацию о новых наушниках, посвящённых 10-летию популярной серии 1000X, пишут СМИ. Упоминание модели под названием WH-1000XX появилось на официальных сайтах компании, но позже было удалено.

Новинка может выйти под названием «1000X The Collexion». СМИ сообщают, что презентация ограниченной серии состоится 19 мая, цена составит около 629 евро.

The Walkman Blog

Пока внешний вид наушников не раскрыт, но известно, что они будут доступны как минимум в двух цветах — чёрном и белом. Название модели, скорее всего, связано с юбилеем: первая версия серии, MDR-1000X, вышла в 2016 году.

При этом значительных улучшений звука, по слухам, ждать не стоит.

В первом квартале 2026 года жители России купили 2,4 миллиона роутеров и других сетевых устройств. Это на 10% больше, чем год назад, и самый высокий показатель за последние пять лет. Об этом сообщает М.Видео.

При этом люди стали тратить меньше. Средняя цена одного устройства снизилась на 12% по сравнению с прошлым годом.

Раньше продажи росли иначе: в первом квартале 2022 года купили 1,25 млн устройств, в 2023-м — 1,49 млн, в 2024-м — 1,87 млн, в 2025-м — 2,19 млн. А в деньгах рынок вырос с 4 миллиардов рублей в 2022 году до почти 8 миллиардов в 2025-м. В этом году он немного скорректировался до 7,6 миллиарда рублей — именно из‑за того, что люди стали покупать более дешёвые модели.

Доля устройств дороже 4000 рублей упала до 18%. Зато больше половины продаж пришлось на роутеры ценой от 1000 до 4000 рублей. Люди реже стали покупать сложные системы для «умного дома» и сетевые хранилища. Растет интерес к моделям с «расширенными возможностями маршрутизации, которые позволяют гибко управлять трафиком внутри домашней сети и обеспечивать стабильную работу при подключении нескольких устройств», — сообщает руководитель департамента «Аксессуары» Жанна Илюхина.

Среди производителей лидируют TP-Link, Keenetic и Huawei. Также популярны небрендированные.

Компании не успевают настроить свои системы к 1 мая 2026 года.

Судья с трудом смог поверить в эти цифры. Рассматривая запрос нью-йоркской юридической организации Skadden о возмещении издержек, судья окружного суда США Леонард Сэнд содрогнулся при мысли о том, что один-единственный юрист мог работать без устали столько времени. Маргарет Энлоу за пять дней отработала с клиентом 78,5 оплачиваемых часов. После 17-часового рабочего дня она на следующее утро добралась до офиса и продолжила работать 24 часа без перерыва. Энлоу не обратила внимания на недоверие судьи. «Я довольно энергичный человек, — сказала она. — В Skadden я часто работала больше 24 часов без перерыва».

Однако такая выносливость не гарантировала ей долгой карьеры. Через два с половиной года она уволилась и стала штатным юристом в бухгалтерской фирме. «Мне нужно было что-то менять. Я не могла продолжать работать в таком темпе, — рассказывала она позже. — Это было невыносимо».

Какими бы экстремальными ни казались судье условия работы Энлоу, в 1980-х годах они были нормой для крупнейших юридических фирм США. Многие стали требовать от младших юристов больше рабочих часов: 2500 или даже 3000 в год. Несмотря на то, что молодые юристы работали дольше — по 11–12 часов в день, включая выходные, — они редко, если вообще когда-либо, получали наставничество от старших коллег. Вместо этого им поручали черную работу, такую как корректура или просмотр документов. Между тем, шансы получить повышение  с каждым годом становились все меньше. К началу 2000-х уровень увольнения персонала из крупных фирм за пять лет превысил 80%.

С каждым годом условия труда ухудшались. «Белые воротнички» становились скорее винтиками в механизме, чем самостоятельными профессионалами, скорее механиками, работающими под руководством мастера, чем ценными учениками, идущими по пути к равноправному партнерству. Да, все это происходило в офисах, но ситуация напоминала условия, в которых долгое время находились промышленные рабочие на фабриках. И, как и на фабриках, эта система приносила фантастическую прибыль. Фирмы выставляли клиентам счета в пять раз больше, чем платили своим не очень квалифицированным младшим юристам. «Рабочие не только не владеют средствами производства, — сказал репортеру один из крупных юристов. — Они и есть средства производства».

К концу 1980-х годов стало очевидно, что молодые юристы, такие как Маргарет Энлоу, испытывают множество проблем. Они страдали от депрессии в пять-шесть раз чаще, чем население в целом. Каждый пятый злоупотреблял алкоголем. Среди адвокатов был самый высокий процент самоубийств. Большинство из них, особенно в крупных фирмах, сомневались в этичности своей работы. В одном из отчетов Американской ассоциации юристов (American Bar Association, ABA) говорилось, что стажеры «находятся на грани».

На самом деле происходили более масштабные изменения. Дело было не только в юристах: многие из самых успешных профессионалов в США — врачи, банкиры и консультанты по вопросам управления — становились все более несчастными, даже несмотря на то, что их работодатели получали рекордные прибыли. Но почему такие люди, как Энлоу, мирились с условиями «потогонной системы» для «белых воротничков» — и почему многие продолжают мириться с ними сегодня?

Ответ кроется в столкновении трех сил, которые с 1980-х годов изменили практически все профессии: развитие финансовой сферы, безжалостные новые методы управления и более разнообразное поколение молодых людей, выходящих на рынок труда после обучения в университетах.

По мере того как солидные партнерские организации быстро набирали сотрудников, чтобы удовлетворить потребности Уолл-стрит в транзакциях, они становились все более разнообразными в расовом и гендерном отношении. Однако работать в них стало невыносимо. И это не было случайностью. Молодые специалисты из нетрадиционных социальных групп были более уязвимы — у них было больше долгов за образование, меньше шансов на наследство от родителей, меньше возможностей для альтернативной карьеры — и поэтому сталкивались с самой жестокой эксплуатацией.

В совокупности эти изменения привели к формированию профессионального мира, который на первый взгляд кажется менее расистским, менее патриархальным и более меритократичным, чем тот, вытесненный, где доминировали белые протестанты из высшего общества, проживавшие в небольшом регионе на северо-востоке США. Но диверсификация элиты не была результатом альтруизма. Она была фантастически выгодна компаниям.

Сегодня представители нового многообразного профессионального класса работают гораздо усерднее в условиях более высокой конкуренции и с меньшими шансами на карьерный рост. От Сиэтла до Нью-Йорка молодые специалисты говорят о том, что их компании превратились в «потогонные цеха» — фабрики, где из «белых воротничков» выжимают все соки ради прибыли. Прежний статус-кво середины XX века, основанный на элитарности, уступил место чему-то более разнообразному, но гораздо более эксплуататорскому.

Еще в 1960-х годах все было по-другому. Крупнейшие юридические фирмы, практически монополизировавшие работу с корпорациями и клиентами с Уолл-стрит, придерживались джентльменского кодекса профессионализма. И это неудивительно: почти все юристы в самых старых и престижных — так называемых «белых» — фирмах были белыми мужчинами из элитных университетов. В конце 1950-х годов более 70% партнеров 20 крупнейших фирм с Уолл-стрит получили степень доктора юридических наук (JD) в Гарвардском университете в Массачусетсе, Йельском университете в Коннектикуте или Колумбийском университете в Нью-Йорке. У фирм были тесные связи с банками и корпорациями, укрепленные общностью социального положения и религиозных убеждений. Юридическая фирма Milbank была известна тем, что представляла интересы династии Рокфеллеров. Другая фирма, Davis Polk, занималась долговыми обязательствами инвестиционного банка Morgan Stanley. Негласное правило обязывало фирмы воздерживаться от прямой конкуренции. «Белые» фирмы отказывались браться за «бесчестные» сделки, такие как враждебные поглощения, чтобы не портить свои тесные связи с корпоративными менеджерами.

В нижней части иерархии находились фирмы, в которых работали евреи и представители смешанных рас, такие как Skadden. Не участвуя в борьбе за крупнейших клиентов с Уолл-стрит, они доминировали в таких второстепенных сферах, как судебные разбирательства, недвижимость, банкротство и слияния. В Нью-Йорке многие из их партнеров были выходцами из рабочих кварталов Бруклина и Бронкса, где селились иммигранты. Джозеф Флом, благодаря которому Skadden стала лидером, вырос в семье еврейского портного в Боро-Парке, Бруклин. Он учился на юридическом факультете Гарвардского университета по программе помощи ветеранам. Но после окончания учебы Флома неоднократно отвергали нью-йоркские фирмы, принадлежавшие к белой англосаксонской протестантской элите. Поэтому он устроился в крошечную Skadden. Основанная в 1948 году, к началу 1960-х она насчитывала всего 10 юристов.

Несмотря на различия, все фирмы, стремившиеся к элитарности, подражали структуре управления, впервые внедренной в Cravath, старейшей юридической фирме. В этой системе фирмы представляли собой профессиональные партнерства, в которых доля собственности и прибыль делились между всеми партнерами. Приверженность кодексу профессиональной этики не позволяла фирмам внедрять управленческие структуры, известные нам сегодня. В них не было отделов кадров и по связям с общественностью, было мало бухгалтеров, отсутствовала жесткая система учета рабочего времени, не было бюрократического слоя среднего звена, не было разделения между владельцами и руководством. Поскольку юридические фирмы были частными, их бизнес-решения держались в строжайшем секрете. Фирмы не раскрывали информацию о своих доходах и зарплатах партнеров. Решения о найме сотрудников и партнерстве принимались втайне. Список клиентов также тщательно охранялся. Как писал журналист-юрист Ким Айзек Эйслер в своей книге «Акулий аквариум» (1990), разоблачающей нравы той эпохи, «на вопрос о том, кого он представляет, юрист отвечал с негодованием». С тем же успехом можно было бы спросить имена женщин, с которыми он встречался.

В нью-йоркских юридических фирмах молодые юристы работали в относительно комфортных условиях. В 1958 году в одной из брошюр говорилось, что юристы в крупных фирмах не могут «разумно» работать более 1300 часов в год, не чувствуя себя перегруженными. Фирмы, не слишком озабоченные максимизацией прибыли и придерживавшиеся системы ученичества, поддерживали примерно равное количество партнеров и младших юристов (так называемый «рычажный механизм»). Нанимали новых сотрудников медленно. Даже если многие из младших юристов так и не стали бы партнерами, снижение кредитного плеча означало, что партнеры могли обучать новых сотрудников, рассчитывая на то, что они будут работать в компании долгое время и станут их коллегами и совладельцами.

Такая система — с ее явными этническими и гендерными ограничениями, но приемлемыми условиями труда — не пережила бы экономическую революцию 1980-х годов. Когда финансы заняли центральное место в жизни США, это не просто преобразило Уолл-стрит, но и нанесло огромный удар по юристам, которые помогали банкирам заключать сделки.

В 1980-е годы Уолл-стрит, освободившаяся от государственного регулирования и пожинающая плоды глобальных потоков капитала, спровоцировала волну слияний и поглощений, выкупов и враждебных поглощений. С 1975 по 1988 год ежегодная стоимость сделок по слиянию и поглощению выросла более чем в 20 раз. Чтобы работать с такими сделками, которые были сопряжены с высокими рисками и совершались в ускоренном темпе, юридическим фирмам пришлось измениться. Им пришлось стать крупнее, эффективнее управлять процессами и выстроить более иерархическую структуру. По мере того как краткосрочный подход к сделкам, характерный для Уолл-стрит, распространялся на юридическую сферу Нью-Йорка, фирмам приходилось все больше походить на банки и корпорации, которые они консультировали.

Юридическим фирмам, как никогда прежде, нужно было расти — и быстро. Для поглощения компаний требовалось не просто несколько дополнительных юристов, а целая армия специалистов, готовых работать над сделками с высокими ставками. В 1980-х годах крупнейшие юридические фирмы Нью-Йорка увеличились в размерах вдвое. Skadden, первая фирма, полностью переориентировавшаяся на работу со слияниями и поглощениями, росла еще быстрее. В 1970 году 28 юристов компании работали в офисе, расположенном над галантерейным магазином на Пятой авеню. К 1978 году штат фирмы вырос до 150 юристов. Но в середине 1980-х, когда слияния и поглощения участились, Skadden разрослась до 500 юристов, а в 1990 году их число превысило 1000, и все это без слияния с другими фирмами. По мере роста компании соотношение сотрудников и партнеров стало самым высоким среди всех фирм в стране: на каждого партнера приходилось не менее четырех сотрудников.

Масштаб найма сотрудников представлял собой серьезную проблему: каждый год лучшие выпускники юридических факультетов просто не справлялись с нагрузкой. На национальном уровне коллегии адвокатов строго контролировали количество аккредитованных учебных заведений и общий набор студентов. В 1987 году общий набор первокурсников юридических факультетов был меньше, чем в начале десятилетия, несмотря на стремительный рост спроса. В том году 700 фирм посетили кампус Гарвардской школы права, где они соревновались за выпускников, которых было всего 500 человек. Тем временем в Skadden набирали по 140 юристов в год — почти столько же, сколько выпускалось в Йельской школе права. Количество лучших выпускников — особенно тех, кто соответствовал демографическому профилю «белых воротничков» из числа протестантов скандинавского происхождения, — не поспевало за спросом фирм на специалистов начального уровня.

Компания Skadden, не обремененная претенциозностью своих конкурентов, решила расширить круг соискателей. Чернокожие и азиаты, представители европеоидной расы и латиноамериканцы, мужчины и женщины — Skadden с радостью принимала на работу всех, кто мог выдерживать изнурительные часы работы, необходимые для слияния компаний.

Партнеры искренне верили, что расширение рекрутинговой деятельности позволит им привлечь талантливых специалистов, которых раньше не замечали. В 1940-х годах Джо Флом не получил работу из-за своего вероисповедания. Теперь его фирма нанимала многообещающих молодых выпускников независимо от их этнической принадлежности и образования. С 1979 по 1984 год наибольшее количество новых сотрудников Skadden было выпускниками не Гарварда или Йеля, а Фордхэмского университета, католического учебного заведения в Бронксе. Аналогичное количество выпускников поступило в Нью-Йоркский университет, который был известен, но не пользовался особым уважением. В предыдущие десятилетия его выпускников брали на работу в фирмы более низкого уровня, выполнявшие менее престижную работу. Но по мере роста Skadden компания поняла, что на нижних ступенях образовательной лестницы можно найти много способных молодых юристов.

Вскоре Skadden обогнала конкурентов по количеству нанятых выпускников из числа меньшинств и женщин. К 1984 году в ней работало больше всего чернокожих юристов среди всех нью-йоркских фирм. В 1980-х годах это была одна из немногих нью-йоркских фирм, в которой был чернокожий партнер. Компания Skadden также была лидером по найму женщин: в 1988 году почти 30% сотрудников составляли женщины.

Skadden позиционировала себя как гордую и безжалостную меритократию. В 1980-х годах женщины, представители этнических меньшинств и расовых групп лишь недавно добились признания в профессиональном мире, где доминировали белые англосаксонские протестанты, благодаря упорным и освободительным политическим движениям. Послание Skadden было для них музыкой. Они боролись за право выделяться личными качествами, а не цветом кожи. После окончания юридического факультета Нэнси Либерман решила работать в Skadden именно из-за разнообразия в коллективе, которое показало ей, что компания «не связана традициями голубых кровей с Уолл-стрит». Либерман чувствовала, что в такой сугубо коммерческой фирме, как Skadden, гендерная принадлежность не имеет значения. «У меня никогда не возникало проблем из-за того, что я женщина. Неважно, мужчина ты, женщина, рыжий или фиолетовый, — сказала она в книге «История Skadden: автобиография» (2014). «Всех волнует только то, справляешься ли ты с работой». Роджер Аарон, партнер Skadden, отвечающий за подбор персонала, согласился с этим.

По словам Аарона, Skadden воспользовалась преимуществом первопроходца, а нанимать женщин и представителей меньшинств, а также выпускников менее престижных вузов — это просто хороший бизнес. Таким образом, Skadden и другие «потогонки» могли извлечь выгоду из финансиализации благодаря своей готовности нанимать любых талантливых сотрудников. Это была ироничная обратная сторона дискриминации при приеме на работу: она создала огромный резерв невостребованных талантов, которые компании могли использовать, когда условия для этого созрели.

В 1980 году Skadden стала первой нью-йоркской фирмой, назначившей на должность управляющего директора не юриста, а Эрла Яффу, имеющего степень магистра делового администрирования (MBA) и бухгалтера (CPA). Секретари и юристы долгое время записывали оплачиваемые часы на бумажных бланках, а затем складывали их, иногда не сортируя, в ящики стола. Первым делом Яффа нанял программиста, чтобы тот создал систему, которая отслеживала бы табели учета рабочего времени каждого юриста. «Когда все это было перенесено в компьютер, — вспоминает Яффа, — стало очень легко следить за тем, насколько люди загружены и чем они занимаются». Теперь каждый месяц сотруднику могли выдавать «отчет об использовании рабочего времени»: распечатку с подробной информацией о том, сколько часов он отработал и насколько близок к достижению «100-процентной» загрузки — идеального показателя, основанного на данных о вымышленном сотруднике, который не брал отпусков, больничных, а также перерывов на обед и посещение туалета.

При таком новом порядке младшие работники были перегружены до предела. Они испытывали своеобразное чувство гордости, участвуя в сделках по поглощению компаний. В какой-то момент в 1980-х годах младшие партнеры Skadden учредили премию «Зверь из преисподней». Ее ежемесячно вручали тому, кто проработал больше всех и подвергался наибольшему давлению со стороны партнеров. Дополнительные баллы начислялись за словесные тирады в адрес младшего сотрудника. 

Вскоре методы управления, пионером которых стал Skadden, распространились на все ведущие фирмы. К 1991 году исследование, проведенное Отделом молодых юристов ABA, показало, что, вооруженные этими новыми формами слежки, партнеры и их менеджеры, не являющиеся юристами, напоминали не столько просвещенного корпоративного руководителя, сколько менеджера в первые годы промышленной революции. Конечно, это была не совсем мельница 19 века. Юристам хорошо платили за их работу — примерно в два раза больше среднего дохода.

Но из-за стремительного роста зарплат возникла парадоксальная ситуация: астрономические суммы, которые получали новички, означали, что тратить время на обучение молодых специалистов было слишком дорого. Крупные сделки и высокие зарплаты не только не облагораживали труд юристов, но и способствовали его обесцениванию. Сделки по поглощению компаний заключались так быстро и приносили такую прибыль, что было выгоднее выставлять клиенту счета за время, потраченное на обучение молодых специалистов, чем тратить его на то, чтобы разъяснять им тонкости заключения сделок.

В 1980-х годах, в условиях растущей конкуренции, ускоряющегося темпа жизни и появления новых возможностей, юридические фирмы осознали, что индивидуальное наставничество отнимает очень много времени — времени, которое нельзя было выставить в счет клиенту. Как объяснил один из партнеров, «никто не хотел нянчиться с 24-летним юристом, зарабатывающим 85 000 долларов в год». Вместо того чтобы объяснять, как выполняемое ими задание вписывается в общую юридическую стратегию, младшим юристам давали работу на условиях сдельной оплаты. По большей части она была на удивление рутинной. Один социолог описывал, как в 1980-х годах младшие юристы в крупных юридических фирмах выполняли в основном «канцелярскую работу, такую как подача документов в Комиссию по ценным бумагам и биржам, корректура, систематизация документов». Группы младших юристов первого года обучения сидели в конференц-залах без окон и вычитывали документы о слияниях или сравнивали черновики соглашений о финансировании. Когда соотношение младших юристов и партнеров стало четыре к одному, лишь немногие из них вообще имели возможность увидеться с ведущим партнером. Вместо этого они выполняли указания старшего коллеги, который играл роль бригадира. Это было совсем не похоже на наставничество в духе клубов по интересам, характерное для прошлых десятилетий.

К концу 1980-х годов в результате бума слияний и поглощений юридические фирмы стали крупнее и разнообразнее, но работать в них стало гораздо хуже. Этим фирмам, как и банкам и консалтинговым компаниям, с которыми они сотрудничали, требовались легионы эксплуатируемых работников — и это происходило в тот самый момент, когда среди выпускников наконец появились белые женщины, а также мужчины и женщины из этнических меньшинств. Таким образом, диверсификация профессионального класса в США произошла не только благодаря победам общественных движений. Это было выгодно и с финансовой точки зрения.

Исследования показали, что в этих элитных юридических фирмах женщины и представители меньшинств работали дольше, но при этом получали меньше рекомендаций от старших партнеров и занимались самыми рутинными направлениями. У них было меньше шансов получить отложенную компенсацию, которая полагалась партнерам. Женщин-ассистентов, которые сокращали количество рабочих часов из-за обязанностей по уходу за детьми, переводили на «материнскую дорожку», что гарантировало им никогда не стать партнерами. В конце 1980-х годов женщины составляли 33% всех сотрудников крупных юридических фирм, но среди партнеров их было всего 9%. В то же время темнокожие сотрудники боролись со стереотипами, пытаясь найти наставников, которые помогли бы им стать партнерами. На протяжении всего десятилетия количество темнокожих партнеров в Нью-Йорке было настолько мало, что на ежегодном обеде они с комфортом размещались за одним столом.

Учитывая столь тяжелые условия труда, удивительно, что молодые юристы продолжали массово устраиваться в такие фирмы, как Skadden. Почему они так поступали?

Для многих решение стать юристом было не вполне осознанным, а скорее тактикой отсрочки. После поступления в престижный университет учеба на юридическом факультете была хорошим способом применить свои разносторонние навыки, отложив на потом принятие непростого решения о том, чем именно они хотят заниматься в жизни. Этот путь был еще более привлекательным для студентов из этнических меньшинств или иммигрантов, которым долгое время был закрыт доступ в высшие эшелоны юридической системы и не было других возможностей для профессиональной реализации.

Патрик Гриффин был одним из тех нерешительных студентов Мичиганского университета в конце 1970-х годов. Амбициозный, но профессионально не ориентированный, он посещал курсы гуманитарных и социальных наук. Гриффин и ему подобные были сообразительными, бойкими и хорошо справлялись с письменными тестами. Но они ничего не умели. Тем не менее он сдал вступительный тест в юридическую школу (LSAT) и поступил в Гарвардскую школу права. «Юридическое образование, — писал он в 1992 году в эссе для Chicago Reader, — стало предпочтительным для всех, кто не хочет принимать необратимых решений, у кого нет непоколебимой уверенности в том, чем заниматься в жизни, и кто хотел бы иметь немного свободного времени, пространства для маневра и душевного покоя». По словам карьерных консультантов, многие студенты считали, что юридическое образование дает «гибкость» — диплом, который можно использовать практически в любой сфере.

Но как только студенты поступали на юридический факультет, их неизбежно втягивали в программы по набору сотрудников в крупные фирмы. Корпоративное право, с его ненасытным спросом на квалифицированных выпускников, стало путем наименьшего сопротивления. Многие однокурсники Гриффина, которые надеялись стать юристами, работающими в сфере защиты общественных интересов, поняли, что конкуренция за такие вакансии выше, а зарплата ниже, чем в компаниях с Уолл-стрит. Им, погрязшим в долгах, нужна была стабильная зарплата. И вскоре они стали получать заманчивые предложения о работе в качестве летних стажеров. Доступ в элитный мир юридической фирмы казался справедливой компенсацией за отказ от идеализма. Высокая зарплата — значительно выше, чем на любой другой работе, за исключением инвестиционного банкинга, — тоже была нелишним плюсом. Затем, на втором году обучения, начали поступать предложения о работе в крупных юридических фирмах. Посыпались предложения.

Однако, придя в эти фирмы, они поняли, насколько все плохо. По словам Гриффина, младшие юристы жили «в атмосфере сплошного страха, не виделись с семьями, обедали за рабочим столом». Вместо захватывающих интеллектуальных дискуссий, характерных для юридических факультетов, они корпели над мелочами: «узкоспециализированными целями, тривиальностями, крошечными подразделами нормативных актов о ценных бумагах — вещами, которые сложно описать обычному человеку».

Многие пожалели о своем выборе. Чаще всего они уходили из профессии, как и те, кто случайно попал в юриспруденцию или соблазнился обещаниями высокой зарплаты. Гриффин заметил, что все больше и больше знакомых ему юристов испытывали схожие чувства. Они «застряли в своей профессии, как крабы в приливном бассейне», барахтаясь в нарастающем потоке. Даже хорошие зарплаты не могли заставить их продолжать работать в таких условиях. Тем не менее для женщин и представителей меньшинств, которые только начинали свой профессиональный путь, перспективы карьерного роста перевешивали недостатки. Равные возможности, какими бы сомнительными они ни были, все же были желанной наградой.

Альтернатив становилось все меньше. К 1990-м и 2000-м годам трудовая революция в юриспруденции распространилась и на другие профессии. Врачи, ученые, консультанты, банкиры и журналисты — те, кто был защищен от самых жестоких форм трудовой эксплуатации, — наблюдали, как их независимость улетучивается по мере того, как менеджмент становится все более ориентированным на прибыль и бюрократическим. Вот лишь один пример: за последние три десятилетия корпоративная консолидация в медицине, особенно в сфере частных инвестиций, изменила отрасль до неузнаваемости. Врачи жалуются, что их лишили самостоятельности. Посещения пациентов теперь оцениваются по шкале «относительных единиц ценности», в которой приоритет отдается скорости и прибыли, но остается мало места для оказания помощи, за которую нельзя выставить счет страховой компании. По мнению одной из врачей скорой помощи, корпоратизация лишила ее работу высшей цели. «Все дело во всемогущем долларе и производительности, — сказала она в интервью The New York Times Magazine в 2023 году, — но, очевидно, большинство из нас устраиваются на работу не за этим». У профессионалов меньше самостоятельности и свободного времени, чем когда-либо.

В мире «белых воротничков» работники стали одновременно и незаменимым, и расходным материалом. Как группа они жизненно важны для развития компаний и получения прибыли. Но как отдельные личности они совершенно не нужны. Эта тенденция была очевидна еще в 1980-х годах для тех, кто освещал юридическую отрасль. Как писала в то время журналистка Рут Маркус: «Крупные юридические фирмы сегодня напоминают гигантский завод из “Маленького магазинчика ужасов”, который постоянно поглощает молодых юристов, чтобы прокормить быстрорастущую фирму». Сегодня то же самое можно сказать о банковских аналитиках, медсестрах, продавцах-консультантах или ассистентах преподавателей в университетах.

По мере того как работа юристов становилась все более утомительной, последствия для остальной экономики США становились все более плачевными. Час за часом высокооплачиваемые юристы становились рядовыми солдатами юридической индустрии, которая помогала корпорациям получать краткосрочную финансовую выгоду, принося пользу акционерам и уклоняясь от ответственности перед всеми остальными.

По мере того как финансиализация распространялась по всей экономике, корпорации сокращали штаты рабочих. Особенно сильно пострадали работники, состоящие в профсоюзах: их увольняли либо в результате поглощения, либо в попытке временно повысить стоимость акций. В 1982 году в «Словарь американского наследия» был добавлен новый термин — «сокращение штата». В период с 1980 по 1996 год в трети американских семей кто-то из членов семьи был уволен, сообщает The New York Times в серии статей, посвященных «миллионам жертв» сокращения. Роберту Мьюзу, авиамеханику из Южной Калифорнии, было 47 лет, когда в 1994 году после слияния компаний он потерял работу. Два года спустя он устроился в отдел технического обслуживания, где за половину своей прежней зарплаты чистил унитазы и подстригал деревья. «Я знаю, что в этой жизни ни в чем нельзя быть уверенным, — сказал он репортеру. — Но я посвятил этому 30 лет. Это должно что-то значить. А теперь осталась только пустота».

Дело было не только в поглощении компаний. Юристы также активно работали над другими стратегиями извлечения прибыли, в том числе над «стратегическими» банкротствами. После того как в 1978 году Конгресс США смягчил федеральный закон о банкротстве, крупные фирмы, которые раньше не решались браться за эту неблагодарную работу, поспешили нанять новых сотрудников и заработать на этом. Как заметил один из членов Конгресса, этот закон стал «полноценным источником дохода для юристов». Когда-то банкротство было крайней мерой для отчаявшихся компаний. Теперь корпоративные юристы советовали своим клиентам подавать заявления о банкротстве, чтобы заранее списать долги или избежать требований профсоюзов о выплате заработной платы и пенсий. В 1983 году компания Continental Airlines поступила именно так: она объявила себя банкротом, тем самым аннулировав свои профсоюзные контракты, несмотря на то, что у нее были активы на многие миллионы долларов. К 1985 году Continental уволила тысячи сотрудников и сократила долю расходов на оплату труда почти на 40%. К 1987 году количество заявлений о банкротстве по главе 11 по всей стране выросло на 500%. Целая армия измученных работой юристов потратила бесчисленное количество оплачиваемых часов на каждого из них, извлекая прибыль из промышленных компаний, но при этом разрушая структуры, которые обеспечивали стабильную занятость для рабочих.

Несчастья юристов были побочным эффектом механизма, который приносил огромную прибыль, но при этом сеял неуверенность среди всех остальных. То, что все это происходило под лозунгом меритократии, делало ситуацию не менее коварной, но при этом менее очевидной. Однако не стоит заблуждаться: хотя финансиализация открыла двери для более разнообразного профессионального сообщества, она привела к обнищанию тех самых «белых воротничков», которым было поручено перестроить экономику.

С 1980-х годов требования к молодым специалистам только росли. Несмотря на хорошие зарплаты, жизнь на Уолл-стрит не такая уж безоблачная. Среди банкиров, работающих по 100 часов в неделю, нередко встречаются те, кто падает в обморок от переутомления. Внутренний опрос аналитиков Goldman Sachs, проведенный в 2021 году, показал, что они регулярно работают по 16 часов в день, сталкиваются с грубостью со стороны начальства и испытывают проблемы со здоровьем. На вопрос о том, как он описывает свою работу, один молодой банкир мрачно перечислил: «Недосып, ужасное отношение со стороны старших коллег, умственный и физический стресс».

Логика жестокого одноразового использования, которую профессионалы помогли внедрить в жизнь рядовым работникам, бумерангом вернулась к ним. Теперь те, кто находится на вершине меритократической лестницы – легионы консультантов, банкиров, врачей и юристов, – не чувствуют триумфа. Они чувствуют себя выгоревшими.

 

Сообщение Потогонные цеха: как переработки стали нормой для «белых воротничков» появились сначала на Идеономика – Умные о главном.

Владельцы смартфонов Pixel 10 всё чаще стали сообщать о проблемах с GPS. По их словам, данные о местоположении работают нестабильно: точка на карте прыгает, да и направление движения и скорость отображаются неправильно.

Большинство жалоб на форумах связано именно с Pixel 10. При этом, как пишут СМИ, проблема не новая.

На момент написания материала неясно, в чём причина. Это может быть связано как с самим устройством — например, с модулем GPS, — так и с ПО. Некоторые предполагают, что сбой связан с обновлениями Android 16.

Google ещё не дала официального комментария по поводу проблемы.

Появились подробности о будущем смартфоне Honor Magic 9 Pro Max, что заменит ожидаемую ранее версию Ultra. Инсайдеры сообщают, что новинка получит серьёзные улучшения в камерах.

Главной фишкой может стать система из двух камер по 200 мегапикселей — основной и перископической. Также ожидается улучшенная стабилизация изображения. Особое внимание, мол, уделяется именно видеосъёмке.

Кроме того, Honor будет использовать технологии ARRI, которая известна своими профессиональными решениями для кино.

Официальной информации о дате выхода пока нет, но скорее всего это произойдет в этом году.

Google обновила редактор в Photos. Теперь пользователям стало легче ретушировать снимки прямо в приложении.

Среди новых функций — удаление мелких недостатков кожи, сглаживание текстуры, осветление глаз, отбеливание зубов и др.

Google

Чтобы воспользоваться этими инструментами, нужно выбрать лицо на фото, а затем указать нужный эффект. После этого можно настроить силу изменения.

Обновление распространяется постепенно и уже доступно на устройствах с Android 9.0 и выше, если у смартфона есть не менее 4 ГБ оперативной памяти.

Дата выхода и цена пока неизвестны.

Платформа чат-ботов Character. AI представила новую функцию «Books». Она позволяет пользователям стать участниками классических книг и «общаться» с персонажами.

Читатель может следовать оригинальной истории, например, «Алисы в Стране чудес» и не только, или менять её ход, создавая собственные варианты развития событий.

Вот только на фоне нововведений Character. AI сталкивается с жалобами и судебными исками. Родители некоторых подростков утверждают, что длительное общение с чат-ботами приводило к «зависимости, одиночеству и ухудшению психического состояния». Чат-боты, мол, не всегда способны «правильно реагировать на сложные эмоциональные ситуации» и могут «невольно усиливать негативные мысли».